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QUANDO
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PERCHé L’assunzione di un nuovo ruolo è complessa : trovare i propri punti di riferimento, la propria originalità, mettere la propria impronta, accettare la pressione e le proiezioni degli altri. Tutto questo richiede una presa di distanza e il feedback di qualcuno di più distaccato: l’incontro con l’alterità.
Inoltre, assumere un nuovo ruolo, passare dal management alla direzione, significa anche uscire dalla dimensione tecnica per affrontare la dimensione politica, apprendere a elaborare un ragionamento strategico e darsi i mezzi per trascinare gli altri: ciò può essere più o meno innato, ma richiede comunque e in ogni caso della pratica e dell’apprendimento.COME Lavoriamo sempre «su misura», in funzione del dialogo iniziale con il cliente-partner ; il nostro approccio esperienziale ci porta a privilegiare dei momenti di creazione dell’esperienza, per passare in seguito alla riflessione sugli avvenimenti accaduti.
Così, nel lavoro individuale, nel faccia a faccia (one to one) col cliente, è la vita lavorativa del cliente, il suo ruolo, le sue missioni, che portano il vissuto che in seguito sarà materia di riflessione. Quando lavoriamo con il team, alterniamo dei momenti specifici di lavoro (piccoli ateliers, seminari) con dei momenti nel cuore dell’azione (focus group, riunioni di lavoro, negoziazioni etc.) creando l’alternanza tra l’azione (raccolta di materiale, esperienza) e la riflessione (comportamento, strategia, linee guida).Perché
come
Accompagnamento di dirigenti e accompagnamento d’équipe.
Qualche volta, nella stabilità dell’impresa, , sono gli uomini che cambiano di funzione e di ruolo e che devono essere accompagnati: in altre occasioni un Dirigente si confronta con una nuova sfida: successione, cambiamento di cultura o necessità di imprimere una nuova impronta all’impresa.
Almeno una volta su due, ad assunzione di ruolo effettuata, emerge una distanza tra questo stesso dirigente e il suo team; si tratta allora di lavorare gli elementi di coesione del team o di fare in modo che il team segua il suo dirigente nelle nuove sfide o nella nuova cultura, stabilendo un linguaggio comune e verificando le attitudini di ciascuno a far fronte al cambiamento avvenuto.
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QUANDO
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Perché Un impresa si è fatta a partire dalla sua storia, dai suoi miti e traumatismi fondatori: questi ultimi generano dei sistemi di rappresentazione, vale a dire la base di ciò che costituisce i valori, poi l’identità e la cultura dell’impresa stessa. Tuttavia un’acquisizione o un’incarico all’internazionale sono momenti che vanno direttamente a impattare questa memoria e così facendo, non sono tanto i valori o l’dentità a essere rimessi in causa, quanto la rappresentazione mentale che le persone hanno dell’impresa e di loro stessi. Un lavoro di comprensione e d’indagine- qualche volta persino archeologica- diventa dunque necessario al fine di ricreare delle condizioni di serenità. In questo modo, un momento di riflessione e ricostruzione consentirà la costituzione di una nouva base del mito e di preparare le fondamenta della nuova identità. Sovente, ci si contenta di imporre le nuove regole immaginando che il tempo farà il resto, in realtà, molti anni dopo, si constata che le diverse identità si sovrappongono come strati geologici costituendo altrettante specificità e complicazioni nella gestione dell’impresa.
Così, comprendere e diagnosticare quello che accade nella vita dell’impresa per guidare, in seguito, una trasformazione del sistema, agendo sui bloccaggi e sui freni, si rivela indispensabile : un lavoro preparato e seguito, in anticipo, permette di evitare lo scacco e assicurare la riuscita del progetto.COME Nel lavoro col sistema, con workshop per piccoli gruppi o con gruppi più larghi, seguiamo una metodologia che ci porta a privilegiare in un primo momento il lavoro esperienziale del gruppo, per poi riflettere su quanto funziona e quanto non funziona e poter quindi stabilire delle strategie di trasformazione.
Così la coesione del sistema, i suoi valori, le sue finalità, noi le scopriamo con i nostri clienti, dando loro l’occasione di far emergere il positivo e il negativo, basando sempre il nostro lavoro su ciò che emerge, in modo da identificare le vie di possibile trasformazione.
Infine le missioni di diagnostica riposano su delle tecniche classiche -ritorni di interviste, osservazioni di situazioni reali ecc. ecc. - dove ciò che prenderà senso, per noi, non sarà tanto la lettura tecnica del sistema, quanto piuttosto la comprensione delle problematiche globali e strategiche, consce e inconsce (benessere, malessere, obiettivi globali, cultura, valori, rappresentazioni mentali). Non si trasforma una situazione definendo il nuovo obbiettivo e il percorso per arrivarci, ma bensì lavorando in profondità le rappresentazioni mentali; così il sistema si trasforma passo dopo passo, naturalmente, attraverso i clienti stessi e con il nostro accompagnamento.Perché
come
In altri momenti è l’impresa nel suo insieme a confrontarsi con un cambiamento di cultura o di business model. Si rivela allora importante l’esattezza della diagnosi: comprendere le dinamiche sul campo, i freni, i booster, le difficoltà; stabilire un’immagine precisa del clima interno e delle aspettative delle persone.
Dato che è impossibile decretare l’adesione delle persone al nuovo contesto, in un primo tempo interveniamo per comprendere, soppesare, stabilire una fotografia il più possibile precisa. Questo permette poi –in un secondo momento – di fornire delle spiegazioni sulle ragioni dei bloccaggi e di analizzare le dinamiche in corso: è ciò che noi chiamiamo un’ipotesi di lavoro; non si tratta di un dogma, essa si modificherà e si affinerà nel corso della missione; ciononostante, per quanto perfettibile, sarà l’elemento indispensabile per cominciare il lavoro attivo, quello della trasformazione.
Dopo aver compreso, diventa spesso necessario fare in modo che le cose avanzino nel senso voluto dall’impresa. La distanza può rivelarsi significativa.
Esperti nel funzionamento dei sistemi, sappiamo che, per realizzare delle trasformazioni, non basta accompagnarle o condurle, ma è necessario prima passare attraverso un lavoro sulle mentalità e sui riflessi interni; così il nostro lavoro passa attraverso la comprensione del gap tra Direzione e collaboratori, la sua presa in conto e la possibilità di esprimerlo, al fine di ridurlo progressivamente. Noi lavoriamo con le persone, mai per loro o contro di loro, in un approccio concertato di co-costruzione.
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PERCHé Un impresa si è fatta a partire dalla sua storia, dai suoi miti e traumatismi fondatori: questi ultimi generano dei sistemi di rappresentazione, vale a dire la base di ciò che costituisce i valori, poi l’identità e la cultura dell’impresa stessa. Tuttavia un’acquisizione o un’incarico all’internazionale sono momenti che vanno direttamente a impattare questa memoria e così facendo, non sono tanto i valori o l’dentità a essere rimessi in causa, quanto la rappresentazione mentale che le persone hanno dell’impresa e di loro stessi. Un lavoro di comprensione e d’indagine- qualche volta persino archeologica- diventa dunque necessario al fine di ricreare delle condizioni di serenità. In questo modo, un momento di riflessione e ricostruzione consentirà la costituzione di una nouva base del mito e di preparare le fondamenta della nuova identità. Sovente, ci si contenta di imporre le nuove regole immaginando che il tempo farà il resto, in realtà, molti anni dopo, si constata che le diverse identità si sovrappongono come strati geologici costituendo altrettante specificità e complicazioni nella gestione dell’impresa.
Così, comprendere e diagnosticare quello che accade nella vita dell’impresa per guidare, in seguito, una trasformazione del sistema, agendo sui bloccaggi e sui freni, si rivela indispensabile: un lavoro preparato e seguito, in anticipo, permette di evitare lo scacco e assicurare la riuscita del progetto.COME Nel lavoro col sistema, con workshop per piccoli gruppi o con gruppi più larghi, seguiamo una metodologia che ci porta a privilegiare in un primo momento il lavoro esperienziale del gruppo, per poi riflettere su quanto funziona e quanto non funziona e poter quindi stabilire delle strategie di trasformazione.
Così la coesione del sistema, i suoi valori, le sue finalità, noi le scopriamo con i nostri clienti, dando loro l’occasione di far emergere il positivo e il negativo, basando sempre il nostro lavoro su ciò che emerge, in modo da identificare le vie di possibile trasformazione.
Infine le missioni di diagnostica riposano su delle tecniche classiche -ritorni di interviste, osservazioni di situazioni reali ecc. ecc. - dove ciò che prenderà senso, per noi, non sarà tanto la lettura tecnica del sistema, quanto piuttosto la comprensione delle problematiche globali e strategiche, consce e inconsce (benessere, malessere, obiettivi globali, cultura, valori, rappresentazioni mentali). Non si trasforma una situazione definendo il nuovo obiettivo e il percorso per arrivarci, ma bensì lavorando in profondità le rappresentazioni mentali; così il sistema si trasforma passo dopo passo, naturalmente, attraverso i clienti stessi e con il nostro accompagnamento.Perché
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Infine la sfida può venire dall’esterno dell’impresa, nelle sue controllate estere, durante la conquista di nuovi mercati, o in fase di fusione-acquisizione. Lavoriamo allora la dimensione interculturale, quella delle due imprese, ad esempio, o quella dei due paesi ; mettere insieme due visioni per ricrearne una non è una cosa evidente: ciò richiede della professionalità e della comprensione. Quando questo accade, dirigenti, manager, équipe e azionisti, si trovano di fronte a una fase della vita dell’impresa complicata, rispetto alla quale non avevano previsto né bloccaggi, né nuove opportunità. Il nostro lavoro consiste nell’appianare i problemi, ridurre le differenze di visione e crearne una comune: che sia con un gruppo acquisito di recente o con la controllata straniera che da tempo, all’interno del gruppo, è nota per vivere nel suo mondo.
